¿Cómo brindar feedback de manera efectiva? Método hamburguesa

La comunicación efectiva es fundamental para establecer buenas relaciones humanas

Ya estamos en el tercer trimestre de este año y muchas empresas tienen establecido dar feedback a sus colaboradores para fomentar la comunicación y la mejora continua.

El feedback es esencial para el crecimiento y desarrollo de las personas. A nivel laboral, la ausencia de esta práctica podría disminuir el vínculo del colaborador con el equipo o, peor aún, con la organización. Es importante considerarlo como parte de conversaciones continuas, no debería ocurrir esporádicamente. Una invitación a tomar esta práctica constantemente con la finalidad de ayudar a nuestro equipo y/o entorno a desarrollarse y crecer.

Existen 3 propósitos claves que puedes considerar al momento de brindar feedback:

1. Reconocimiento: Ayuda a las personas a darse cuenta que están haciendo un buen trabajo y, con ello, el impacto positivo que genera. Esto trae como consecuencia que la otra persona pueda repetir o continuar con ese comportamiento e inspirar a otros.
2. Acompañamiento: Ayuda a las personas a darse cuenta, justo a tiempo, que han perdido el objetivo o no está yendo en la dirección esperada por el equipo, organización o quien retroalimenta. Este acompañamiento trae como resultado que la otra persona pueda reconocer: ¿Qué puedo hacer mejor de aquí en adelante?
3. Crecimiento: Ayuda a las personas a darse cuenta que están haciendo el trabajo esperado por el equipo y la organización. Sin embargo, sus talentos y capacidades le pueden dar la posibilidad de lograr aún mejores resultados. Este proceso trae como consecuencia que la otra persona empiece a validar aquellos recursos y herramientas con las que cuenta, que quizás no sabía que tenía o no le estaba sacando el máximo provecho.

Como puedes ver, el feedback no es un peticionario, ni un momento para juzgar de manera negativa a la otra persona. Por el contrario, es el mejor momento para ponerse a disposición del otro desde el lado más honesto y amable para reconocerlo, acompañarlo y verlo desarrollarse. En pocas palabras: ayudar al otro a crecer. Cuanto antes lo proporciones, más útil será para servir como guía en su proceso de cambio.

Es importante que la retroalimentación tenga una preparación previa, debido a que si se hace de forma improvisada, el estado emocional en el que se encuentre quien retroalimenta podría impactar en la objetividad y deteriorar la confianza, la relación y motivación del retroalimentado, alejándonos del objetivo primordial de la práctica. Por lo cual, este ejercicio requiere compromiso, cuidado y responsabilidad debido al impacto que puede producir en el otro que está en un estado vulnerable y de incertidumbre: no sabe qué le dirán ni tampoco la manera en que lo harán.

Entonces, ¿Qué aspecto consideramos? Mónica Berger, Gerente de Desarrollo de Talento en LHH Perú, en el Diario Gestión brinda algunas recomendaciones a tomar en cuenta:

1. La situación: Dar feedback de manera oportuna. Además, debe ser conciso, proporcionar una oración que permita dar el contexto de la situación. Ejemplo: «En la reunión de ayer…»
2. El comportamiento: Describir aspectos que se puedan observar de manera tangible y objetiva.
3. El impacto: Indicar cómo el comportamiento a afectado a quién brinda el feedback o a otros. Tangible y observable.
4. El descubrimiento: Hacer preguntas genuinamente curiosas y abiertas para que sean efectiva. Evita preguntas como ¿Qué estabas pensando? Mejor es decir: ¿Podrías describir cuál fue el proceso de pensamiento? La intención es reconocer como la otra persona llegó a elección o decisión.

Con información podemos hacer las cosas mejor

Ahora que ya tenemos más información sobre esta práctica, podemos aplicar la metodología de la hamburguesa. ¿En qué consiste?

Esta técnica propone, iniciar la conversación comentando lo que se está haciendo bien (primera capa de pan). Para ello, es importante tener claridad de cuales son aquellas acciones, momentos o situaciones positivas a resaltar del retroalimentado. Luego, mencionar lo que se debe mejorar (la carne). Reconocer aquellas oportunidades de mejora que se han podido observar desde el rol de quien retroalimenta. Finalmente, terminar la conversación con otra porción de pan (segunda capa de pan), en este caso considerando aspectos positivos del desempeño en general y concluir con preguntas abiertas para crear la apertura necesaria en la conversación. Ejemplo: ¿Cuáles consideras que pueden ser los compromisos de aquí en adelante?¿Cómo consideras que puedo ayudarte en este proceso?

Recuerda que el objetivo de una retroalimentación efectiva no es criticar, acusar o resaltar en gran medida los aspectos por mejorar. Debe siempre ser, ayudar a la otra persona a crecer, mejorar, motivar y desarrollar nuevas competencias y habilidades en beneficio de su desarrollo personal y profesional.

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